נוהל מניעת הטרדות מיניות בביה"ס הגבוה למוסיקה – רימון
1. מטרה
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים. מעשי הטרדות מיניות הם גם מעשים פליליים, עבירות משמעת ועילה לתביעת פיצוי כספי.
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי עבודה, מהוות עבירת משמעת לפי תקנון זה ברימון ואין להשלים עמן.
בהתאם, מטרת נוהל זה להבטיח כי רימון יהווה מקום עבודה וסביבת לימודים מכבדים, שאין בהם הטרדה מינית או התנכלות שמקורה בהטרדה מינית.
2. מסמכים ישימים
החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998:
http://www.nevo.co.il/law_html/Law01/245_001.htm
התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998:
http://www.nevo.co.il/law_html/Law01/245_002.htm
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, " תשמח-1988:
http://www.nevo.co.il/law_html/Law01/p214m1_001.htm
עובד ו/או תלמיד יוכל לדרוש קבלת החומר ומידע כאמור מהממונה כמפורט בסעיף 14 לתקנון.
3. הגדרות:
"רימון" – בי"ס למוסיקה, עמותה שאינה לכוונות רווח.
"הדין" החוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח 1998 ,על תקנותיו וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשנ"ח 1988.
"הטרדה" כהגדרתה בסעיף 3(א) לחוק מניעת הטרדה מינית וכהגדרתה בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות, מצד עובד או תלמיד כלפי אחד מהם, במסגרת מקום העבודה או הלימודים.
מבלי לגרוע מהאמור לעיל, בהתאם להוראות הדין, הטרדה מינית היא אחת מצורות ההתנהגות הבאות:
חוסר ענין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינה משתמעת לשתי פנים.
"התנכלות" כהגדרתה בסעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, וכהגדרתה בסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כפי שיתעדכנו וישתנו מעת לעת, מצד עובד/ת או תלמיד/ה כלפי אחד מהם, במסגרת מקום העבודה או הלימודים.
מבלי לגרוע מהאמור לעיל, בהתאם להוראות הדין, התנכלות אסורה הינה כל פגיעה בעובד/ת או במבקש/ת עבודה או בתלמיד/ה, על ידי מעסיק/ה או ממונה מטעמו, שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה על הטרדה כזו או בתלונה על התנכלות, או כל פגיעה במי שסייע/ה או העיד/ה לטובת האמורים בתלונה או תביעה על התנכלות או על הטרדה מינית.
"אי הסכמה" על המתלונן/ת להראות בבירור שאינו/ה מסכימ/ה להתנהגות המטריד/ה – במילים או בהתנהגות וזאת אלא אם כן מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים.
"יחסי מרות" יחסי מרות כוללים יחסים בין מי שהנו בעל סמכות, שליטה או השפעה לבין אחר/ת הכפוף/ה לו. לעניין זה הסמכות/ שליטה/ השפעה יכול שתהיה ישירה או עקיפה ובכלל זה יחסי מרות אקדמיים הכוללים, אך אינם מתמצים בזה: הוראה ישירה (השתתפות בקורס המועבר על ידי המרצה בכיתת לימוד /תרגיל / מעבדה / הנחיה בקבוצות / הנחיה מעשית); הנחיית תלמידי מחקר; הענקת מלגות, מענקי מחקר, פרסים אקדמיים או הטבות נוספות; חברות בוועדות של היחידה, בהן נידונים עניני התלמיד/ה ונטילת חלק בכל פעולה שיש בה הכרעה כלשהי לגבי התלמיד/ה;
"מסגרת יחסי עבודה" הטרדה מינית ו/או התנכלות במסגרת יחסי עבודה מתקיימת במקרים הבאים – במקום העבודה רימון ו/או כל מקום אחר בו מתנהלת פעילות מטעם רימון וכן על ידי ו/או עבור מקום העבודה ו/או מי מטעמו תוך כדי עבודה ו/או לימודים ו/או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא.
"קורבן" עובד/ת, תלמיד/ת או מי שנטען או משתמע כי נפגע/ה מהטרדה מינית ו/או התנכלות כמשמעותן בדין במסגרת מקום העבודה ו/או הלימודים.
"נילון" מי שביום האירוע וביום הגשת התלונה הנו עובד/ת או תלמיד/ת והוגשה נגדו/ה תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות.
"עובד/ת" מי שביום האירוע התקיימו בינו/ה לבין רימון יחסי עובד ומעסיק, לרבות חבר/ת סגל אקדמי בכיר, חבר/ת סגל אקדמי זוטר, חבר/ת סגל מנהלי, עובד/ת זמני/ת, עובד/ת ארעי/ת, עובד/ת קבוע/ה, עובד/ת בחוזה אישי וכן כל מי שפועל/ת מטעם רימון בשמהו כחלק מהמערכת הפנימית הרגילה ולרבות עובד קבלן כח אדם המועסק בפועל ברימון.
"תלמיד/ה" מי שביום האירוע נמנה עם אחד מאלה:
"תקנון" -תקנון המשמעת החל על החשוד/ה בהטרדה מינית או התנכלות לפי השתייכותו.
4. הטרדה מינית והתנכלות הינן התנהגויות אסורות ומהוות הפרת משמעת
4.1 הטרדה מינית או התנכלות כמשמען בדין ו/או כמשמען בנוהל זה הן התנהגויות אסורות ופסולות. התנהגויות אלו מהוות:
4.1.1 עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס ,ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה
4.1.2 עוולה אזרחית שבשלה ניתן להגיש תביעה, ובתביעה כאמור ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעסיק של אלה.
4.1.3 הטרדה מינית והתנכלות מהוות גם עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.
4.2 יחסים אינטימיים ביחסי מרות
4.2.1 קיומם של יחסים אינטימיים בהסכמה בין בוגרים הינם עניינם הפרטי של המעורבים בדבר, וזאת כל עוד אין ביניהם יחסי מרות, לרבות יחסי מרות אקדמיים.
4.2.2 בהתאם על כל / חברת סגל אקדמי, בכיר/ה או זוטר/ה, חלה חובה להימנע מיחסי מרות אקדמיים עם בן או בת זוג שעמו/ה הוא/היא מקיים/ת יחסים אינטימיים.
4.2.3 על כל חבר/ת סגל מנהלי, חלה חובה להימנע מיחסי מרות עם בן או בת זוג שעמו/ה הוא/היא מקיים/ת יחסים אינטימיים .
4.2.4 הצד בעל המרות הינו האחראי למניעת קיום יחסים אינטימיים אלו. בהתאם יהיה הצד בעל המרות אחראי לקיום יחסים אלו, לרבות בפן, המשמעתי יהיה כפוף להליכי בירורו /או דין משמעתי.
4.2.5 התפתח קשר אינטימי כאמור, על / חברת הסגל האקדמי או המנהלי, הבכיר/ה או הזוטר/ה, לנתק לאלתר כל יחסי מרות עם הנתון למרותו ו /או לדווח באופן מידי לגורם האקדמי או המנהלי הממונה עליו , על מנת שהאחרון יפעל לניתוק יחסי המרות ביניהם, וזאת תוך הקפדה על מניעת פגיעה כלשהי / בתלמידה או בעובד/ת (לפי העניין).
4.2.6 למען הסר ספק יובהר כי על חבר הסגל האקדמי, הבכיר/ה או הזוטר/ה או חבר הסגל המנהלי, להימנע גם ממקרים בהם יתקיימו יחסי מרות בינו /בינה לבין מי שהיו ביניהם יחסים אינטימיים בעבר.
4.2.7 הפרת סעיף 4.2 זה מהווה הפרת משמעת.
5. מינוי ממונה על מניעת הטרדות מיניות
5.1 מנכ"ל רימון יקבע מעת לעת את הממונה על מניעת הטרדות מיניות ברימון, לתקופה שתיקבע על יד מנכ"ל רימון.
6. תפקידי הממונה
6.1 מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בנושא מניעת תופעות של הטרדה מינית והתנכלות והטיפול בהם.
6.2 לקבל תלונות ודיווחים שעניינם הטרדה מינית או התנכלות.
6.3 לקיים בירור במקרים של הטרדה מינית או התנכלות בהתאם להוראותיו של נוהל זה.
6.4 להעביר את סיכום הבירור בליווי המלצותיו/ה המנומקות לגבי המשך טיפול למקבל ההחלטה.
6.5 להפנות את המתלונן/ת, במידת הצורך, לקבלת סיוע רפואי, נפשי או אחר.
6.6 להשתתף באופן תדיר ורציף בהשתלמויות והדרכות הנוגעות לתחום פעילותו.
6.7 להגיש דו"חות על פעילותו בקשר עם הנושאים המצויים בתחום טיפולו/ה.
6.8 לנקוט כל פעולה נוספת בהתאם לשיקול דעתו/ה לצורך מילוי תפקידו/ה בהתאם לדין.
7. עיתוי הגשת התלונה
רצוי להתלונן על הטרדה או התנכלות כאשר הן קורות. ניתן להגיש תלונה בתוך שבע שנים ממועד ביצוע ההטרדה או ההתנכלות. מומלץ לתעד את האירוע ככל הניתן ולגבותו בעדים (דהיינו לספר לחבר/ה או בן משפחה).
8. פעולות נדרשות במקרה של הטרדה או התנכלות
8.1 החוק מציע מספר אפשרויות, ניתן לנקוט בכולן או בחלקן, במקביל או בזה אחר זה:
8.1.1 ניתן להתלונן על ההטרדה אצל הממונה למניעת הטרדה מינית ברימון או אצל המנכ"ל כמפורט בתקנון זה. בדרך זו ניתן גם להביא לפתיחת הליכי משמעת פנימיים.
8.1.2 הליך פלילי – ניתן להתלונן בפני רשויות אכיפת החוק- משטרת ישראל.
8.1.3 הליך אזרחי – הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית האזורי לעבודה) נגד המטריד או המתנכל בעצמו ; ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי – גם המעסיק.
9. הטיפול בתלונה במסגרת רימון
9.1 הבירור
9.1.1 תלונות או דיווחים על חשד לביצוע הטרדה מינית או התנכלות ברימון יש להפנות לממונה כמצוין בסעיף 14 להלן. אם הממונה הוא האדם שמתלוננים עליו או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה תוגש התלונה למנכ"ל. אם הנילון היה עובד של קבלן כח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק – תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
תלונה בגין הטרדה מינית או התנכלות יש להגיש בתוך 7 שנים ממועד ביצוע ההטרדה, או ההתנכלות.
9.1.2 התלונה יכול שתוגש בכתב או בעל פה. הוגשה התלונה בעל פה, יירשם תוכנה על ידי הממונה, והמתלונן ו/או מי שהגיש את התלונה מטעם המתלונן יחתום על הרישום לאימות תוכנו, והממונה י/תמסור לו העתק מהרישום החתום. רישומי הממונה הנם סודיים ופנימיים ולא יועברו לאחרים, מלבד למקבל ההחלטה כחלק מהליך הטיפול בפניה.
9.1.3 הממונה אשר דווח לו/ה על חשד לביצוע הטרדה מינית או התנכלות או שהוגשה לו/ה תלונה על הטרדה מינית או התנכלות, יפתח/ תפתח בהליכי בירור התלונה, ויבהיר/ תבהיר למתלונן/ת את דרכי הבירור, את זכויותיו/ה ואת דרכי הפעולה האפשריות העומדות בפניו/ה לפי הדין. הממונה תעביר את ממצאי החלטתה וכל חומר הנוגע לתלונה לידי מנכ"ל רימון והמנהלת האקדמית בלבד.
9.1.4 במהלך בירור התלונה ישמע הממונה את המתלונן, את הנילון ואת העדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה. .
9.1.5 לצורך בירור התלונה יזמן/ תזמן הממונה כל עובד/ת או תלמיד/ה למתן מידע ו/או מסמך הנוגע או עשוי לגעת לתלונה. אי מתן סיוע לממונה ייחשב לעבירת משמעת, אלא אם הדבר נעשה בהתאם לדין.
9.1.6 הממונה יקיים/ תקיים את הבירור עד השלמתו באופן יעיל ורציף וללא דיחוי.
9.1.7 סבר/ה הממונה כי נסיבות המקרה מחייבות קבלת סיוע, יהיה/ תהיה רשאי/ת להסתייע בגורם דוגמת פסיכולוג, עובד סוציאלי, חבר סגל, עורך דין, שופט בדימוס וכיו"ב, על-מנת שיברר את המקרה נשוא התלונה. לא יגלה הממונה מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אם הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין.
9.1.8 בירור התלונה יעשה תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים. לא ישאל הממונה שאלות בקשר לעברו מיני של מתלונן שאינו קשור לנילון ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור. האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.
9.1.9 הממונה יפעל/ תפעל באופן ניטראלי וללא כל זיהוי עם איזה מהצדדים הנוגעים לתלונה.
9.1.10 הממונה לא יטפל/ תטפל בפניה/ תלונה אם הוא/היא הנילון או אם הוא/היא בעל/ת נגיעה אישית לתלונה או למעורבים בה. במקרה כאמור ידווח/ תדווח הממונה למקבל ההחלטה בהתאמה והתלונה תטופל על ידי ממלא/ת מקום שימונה/ תמונה לצורך כך על ידיהם. במקרה זה תטופל התלונה בהתאם לכללים המנויים בתקנון זה, בשינויים המחוייבים
9.1.11 יובהר כי תלונת סרק, מסירת מידע כוזב בנוגע לתלונת סרק או כל סיוע אחר לתלונת סרק מהווים עבירת משמעת.
9.1.12 נודע לרימון ו/או לממונה על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה או הלימודים ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן/ת חזר/ה בו/ה מתלונתו/ה יועבר המקרה לבירור של הממונה שיקיים/ תקיים, במידת האפשר, בירור אודות המקרה, לפי הכללים המנויים לעיל, ואם המתלונן/ת חזר/ה בו/ה מתלונתו/ה יברר/תברר הממונה את סיבת החזרה מהתלונה.
9.2 מקבל ההחלטה
9.2.1 בתום הבירור יעביר/ תעביר הממונה למקבל ההחלטה (המנכ"ל) סיכום של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול. היה הנילון עובד קבלן כח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק יגיש הממונה את סיכומו לקבלן ולמעסיק.
9.2.2 מבלי לגרוע מן האמור לעיל, במקרים בהם ברור לחלוטין כי הממונה נעדר/ת סמכות לברר את התלונה בהתאם לדין והוראות נוהל זה, יהיה/ תהיה הממונה רשאי/ת לחדול מבירור התלונה לאלתר מבלי להשלימו, מפאת חוסר סמכות. במקרים כגון דא יודיע/תודיע הממונה למתלונן/ת על הפסקת הטיפול בתלונה ובמקביל ידווח / תדווח על כך למקבל ההחלטה.
9.3 אמצעי ביניים
9.3.1 רימון יגן על המתלונן/ת, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת תלונה ו/או מפני פגיעה אחרת במסגרת מקום העבודה או הלימודים שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה.
9.3.2 בהתאם, במידת הצורך, יהיה/ תהיה הממונה מוסמך/ת לנקוט אמצעי ביניים כגון הפרדה בין הנילון לקורבן, העברה זמנית מתפקיד ו/או ליחידה אחרת וכו'.
9.3.3 מקרים חריגים כאמור הינם מקרים בהם אי נקיטת אמצעי הביניים עלולה לפגוע באחד הצדדים ו/או לגרום לכך שההטרדה או ההתנכלות מצד הנילון ימשכו.
9.3.4 החלטה סופית לענין אמצעי ביניים תתקבל על ידי מקבל ההחלטה – המנכ"ל.
9.4 מקבל ההחלטה
לאחר שקיבל את סיכומיו/ה והמלצותיו/ה של הממונה, יחליט תוך תקופה של 7 ימי עבודה לנהוג באחת או יותר מהדרכים הבאות:
9.4.1 מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה לרבות בענין כללי התנהגות ראויים.
9.4.2 הרחקת ה"מטריד/ה לכאורה" מהמתלונן/ת, במידה שלא תפגע באיזה מתנאי העבודה ו/או הלימודים.
9.4.3 נקיטת צעדים כדי למנוע את הישנות המעשה וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן/ת.
9.4.4 הגשת תלונה לרשויות המשמעת (לפי הענין) לצורך קיום הליך משמעתי.
9.5 החלטת המנכ"ל (מקבל ההחלטה)
ההחלטה תכלול התייחסות לנתונים הבאים:
9.5.1 מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה. לרבות בעניין כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה ו/או לימודים והרחקת הנילון מהמתלונן/ת, נקיטת צעדים בענייני עבודה ו/או לימודים והכל כדי למנוע את הישנות המקרה או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה.
9.5.2 פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות המשמעת החלות בתקנון המשמעת הרלבנטי ברימון לעניין הטרדה, כמפורט להלן.
9.5.3 אי נקיטת צעד כלשהו.
9.6 ההחלטה תהיה מנומקת.
9.7 ההחלטה תימסר כהודעה מנומקת בכתב למתלונן/ת, לנילון ולממונה. ככל שיבקש/ תתבקש המתלונן/ת ו/או הנילון לעיין בסיכום הממונה והמלצותיו/ה, תינתן לו/ה האפשרות לעיין במסמכים אלו.
9.7 המנכ"ל רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן/ת, לנילון ולממונה.
9.8 חריג: ניתן לדחות את ההחלטה, לעכב את ביצועה או לשנותה בשל הליכים משפטיים או משמעתיים הנוגעים למקרה. במקרה כאמור, תימסר הודעה מנומקת בכתב על כך לנילון, למתלונן/ת ולממונה. כמו כן, כל עוד לא הסתיימו ההליכים האמורים, ידאג רימון להגן על המתלונן במהלך קיומם של ההליכים כאמור, ובתום ההליכים ימסור מקבל ההחלטה את החלטתו בהתאם לכללים המנויים לעיל.
10. ההליך המשמעתי
10.1 עם פתיחת ההליך המשמעתי כנגד הנילון/ה, ינוהל ההליך בהתאם לתקנון הרלבנטי החל על הנילון/ה.
10.2 הפורום הדן בהליך של הטרדה מינית או התנכלות יורכב באופן שיינתן ייצוג למינם של הנילון/ה ושל הקורבן. מקבל ההחלטה – המנכ"ל – יקבע את חברי הפורום, ונציג קבוע בו יהיה המנהל/ת האקדמי.
10.3 הדיון בהליך המשמעתי ייערך בדלתיים סגורות.
10.4 לא יפורסם כל פרט מזהה אשר נחשף במסגרת ההליך המשמעתי.
11. פעולות הסברה, חינוך ודיווח לרשויות
11.1 אחת לשנה לפחות, רימון תקיים פעילות הסברה, לרבות ימי עיון, קבוצות דיון והפצת דפי מידע בנושא הטיפול בתופעת ההטרדה המינית והדרכים למניעתה.
11.2 רימון יביא לידיעת כל תלמיד/ה ועובד/ת חדשים את הוראות החוק, התקנות ותקנון זה.
11.3 אחת לשנה יוגש מטעם רימון להנהלת רימון, דין וחשבון ובו פירוט לגבי הפעולות השונות שננקטו למניעת הטרדה מינית בתחומו וכן מידע בדבר מספר התלונות שהוגשו לממונה באותה שנה ואופן הטיפול בהם.
12. שמירה על סודיות
12.1 רימון יכבד את פרטיותם של המתלוננים, הקורבנות והנילונים ככל האפשר ובשים לב לדרישות להגן על אינטרסים אחד הנוגעים לעניין כגון: חובת רימון לחקור מקרי הטרדה מינית והתנכלות ולנקוט אמצעים כנגד האחראים בגינן, החובה להפעיל אמצעים קולקטיביים ומניעתיים על מנת לבער את תופעת ההטרדה המינית.
13. שמירת חומר ארכיוני
חומר החקירה שבידי הממונה, יישמרו בארון סגור בלשכת המנכ"ל.
14. הממונה
בהתאם לאמור בנוהל זה, רימון מינתה את גב' תהל קליין כנציבת תלונות למניעת הטרדה מינית והתנכלות. דרכי יצירת הקשר עם תהל קליין הינם:
טלפון ברימון: 03-5408882 שלוחה 133
דוא"ל: tahel@rimonschool.co.il
15. עובד של קבלן כח אדם המועסק בפועל אצל המעביד
לפי החוק והתקנות במקרה שעובד של קבלן כח אדם מועסק בפועל ברימון (מעסיק בפועל) הרי כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם אותו עובד של קבלן כח אדם. כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעביד" כולל גם אותו מעסיק בפועל. לכן מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כח אדם המועסק אצלו.
16. תחילתו של נוהל זה ביום אישורו והוא מעדכן כל נוהל או תקנון שקדמו לו ועניינם הטרדה מינית.
17. במידה וקיימת סתירה בין הוראות נוהל זה לבין הוראות איזה מתקנוני המשמעת או התקנונים הרלבנטיים האחרים, יגברו הוראות נוהל זה.
18. נוהל זה בא להוסיף על הוראות החוק והתקנות ולא לגרוע מהן.
לינק לנוהל למניעת הטרדות מיניות
מוזמנים לעקוב אחרינו